Att få förtroende och frihet på jobbet mår vi bra av. Men det är inte alltid så lätt för ledarna att släppa kontrollen.

Göran Nilsson är ekonomie doktor och universitetslektor vid Uppsala universitet. Han har studerat flera stora organisationer som tillämpat tillitsbaserad styrning och tillsammans med Lennart Francke har han gett ut boken Det agila företaget. Där jämför de företag med fiskstim och supertankers. De förra är flexibla och klarar sig bättre i dagens föränderliga klimat medan supertankers är för långsamma för att kunna anpassa sig och överleva. För att uppnå flexibilitet och snabbrörlighet krävs en mindre hierarkisk organisation där medarbetare tar större ansvar.

Tillit eller kontroll
Han beskriver tillitsstyrda organisationer som en motsats till granskningsstyrda. I verkligheten är det ett spektrum där många befinner sig någonstans mellan extremerna. Kontroll är ofta sprunget ur en rädsla för att saker och ting ska gå fel, en naturlig instinkt som ofta leder till kontraproduktiva resultat. Det blir lätt att man mäter det som går att mätas men inte det som faktiskt leder till produktivitet. Medarbetare gör det som ser bäst ut, inte det som är bäst.

Vill människor ta ansvar?
Om man som ledare är modig och ger tillit, kan man förutsätta att medarbetare långt ut i organisationen kan och vill ta ansvaret?

Det kan man förstås inte veta säkert säger Göran Nilsson. Som doktorand på Handelshögskolan studerade han ett flertal svenska industriföretag. Där och då trodde många i ledningsgrupperna att medarbetarna inte ville ha ett sådant ansvar. Men det fanns undantag, som Atlas Copco Tools i Tierp. Där noterade cheferna att många medarbetare hade ganska kvalificerade aktiviteter med stort ansvar på fritiden. Deras slutsats blev att det var fel på organisationen som inte tog tillvara på medarbetarnas fulla kompetens. Det ledde till en förändring till mer tillitsbaserad styrning, något som gynnade både företaget och dem som jobbade där.

Personligheter och kultur
För att bygga en organisation där man vågar lita på medarbetare krävs det ledare som är intresserade av medarbetarna. Ledarskap är i många avseenden individuellt och därför spelar det stor roll vilken typ av personlighet man utser till chefer i en organisation, något som påverkar hela företagskulturen.

Göran Nilsson citerar Handelsbankens förre vd Jan Wallander som beskrev decentralisering som ett gummiband man ständigt måste hålla i båda ändarna för att behålla det sträckt. Släpper man taget återgår tillståndet till det ”normala”: en hierarkisk organisation med större tyngdpunkt på kontroll.

Naturkraften i organisationen är att centralisera och detaljplanera och det med goda skäl: att få kontroll över verksamheten. Men ofta leder det till alltså negativa konsekvenser.

Förändra – och håll i förändringen
Förändring gör ont, brukar man säga och nya arbetsätt väcker ofta visst initialt motstånd. På Atlas Copco Tools i Tierp var det en ny chef som lyckades genomföra positiva förändringar. När medarbetarna insåg att de hade mycket att vinna på den nya ordningen eftersom de fick större möjligheter och inflytande började processen få egen kraft.

När väl förändringen är genomförd och har fått momentum gäller det att hålla det nya arbetssättet levande i vardagen genom hela kedjan. Det är värt att se upp för sånt som skickar motstridiga signaler, som till exempel belöningssystem som belönar kortsiktighet.

Om den tillitsbaserade styrningen är personberoende är det lätt att den försvinner ut genom dörrarna om vissa individer slutar. Då blir det viktigt med genomtänkta överlämningar. Intern chefsrekrytering kan vara en lösning, som man till exempel gjort i Handelsbanken.

Göran Nilsson nämner flera andra företag som lyckats med tillitsbaserad styrning. Företagsgruppen Virgin med kände Richard Branson är ett sådant exempel. Där har man låtit grundarens entreprenöriella syn genomsyra ledningen och de enskilda bolagen har stor egen frihet, något som har visat sig ge stora framgångar.

Andra exempel på företag som lyckats med tillitsbaserad styrning är Semco och svenska Handelsbanken. Du kan läsa mer om dem i den här artikeln av Göran Nilsson i Svensk Företagsekonomisk tidskrift.

Fyra fokusområden för tillitsbaserad styrning

1. Sätt tydliga långsiktiga mål orienterade mot kunder och andra intressenter som medarbetare och samhälle.
2. Planera för det långsiktigt viktiga och fastna inte i detaljer. Överdriven detaljplanering som aldrig stämmer får negativa effekter och stjäl fokus från det som är långsiktigt viktigt. Jobba med anpassningsförmågan och se organisationen som ett fiskstim istället för en supertanker.
3. Var sparsmakad med granskning och kontroll. Sikta mot det högre syftet och se till att alla medarbetare ser och förstår det, då vill de flesta bidra. Medarbetare vill bli sedda men inte synade.
4. Gynna människors inre motivation. För mycket fokus på yttre individuella prestationer som kortsiktiga bonusar kan sänka den inre motivationen. Bygg belöningsmodeller efter de beteenden du vill se, gärna sådana som bidrar till de långsiktiga målen.

När det gäller tillit anser vår samarbetspartner Wellbefy att tre viktiga nycklar är:

• dialog
• transparens
• feedback

De här nycklarna kan du få hjälp att fånga upp i din organisation med verktyget Health Analytics. Läs hela Wellbefys inlägg om tillit här.

Vår samarbetspartner Firstbeat har uppmärksammat den studie som visar att svenskars kondition har blivit betydligt sämre. Många tycker att tanken på att behöva röra på sig mer är jobbig. Men man kan vända på det och istället fundera på hur man kan minska stillasittandet. I det här blogginlägget från Firstbeat hittar du tips som ökar motivationen till rörelse.

Vi hoppas också att ni vill hjälpa oss skapa vårt 100:e avsnitt. Hur har vår podd påverkat dig? Något speciellt avsnitt eller någon gäst som gjort avtryck hos dig? Maila oss på annsofie@formstarkhalsa.se och berätta senast 4e mars klockan 20.00 så tar vi med det i vårt specialavsnitt!

Tack på förhand till dig som lyssnar och stöttar oss hälsar Annie och Boel.