Skvaller. Inget man är stolt över men något de flesta ägnar sig åt ibland. Hur blir vi av med det? Och är det alltid dåligt?

Nog har ordet skvaller en negativ klang men som med det mesta är det inte bara svart eller vitt. Det finns skvaller som vi faktiskt mår bra av. I det här avsnittet djupdyker vi i ämnet skvaller. Hur definieras det egentligen? Vad består det av och varför? Och hur gör vi för att minska det dåliga skvallret men behålla det som är bra?

Skvaller på gott och ont

Inom forskningen definieras skvaller som informationsutbyte om en person som inte är närvarande. Vårt behov av skvaller hänger ihop med evolutionen. Vi skapar samhörighet och intimitet genom förtroliga samtal. Det i sin tur kan gynna samarbetet.

Samtidigt kan negativt skvaller skapa missnöje på arbetsplatser. Särskilt om det tenderar att vara en utbredd vana att prata illa om andra bakom deras rygg.

Vad medarbetare kan göra

Vi läste en intressant artikel hos vår samarbetspartner motivation.se om hur man förebygger negativt skvaller på jobbet. Texten är skriven av en tidigare gäst hos oss här i podden, psykologen Anders Rydell, och han har en hel del tips för vad varje medarbetare kan göra:

• Lämna skvallerelden – helt enkelt lämna en plats där det snackas skit. Vågar du inte kan du byta ämne eller glida iväg
• Släck ut skvallerbeteendet – visa ointresse och likgiltighet. Ett annat sätt att lämna skvallerelden.
• Peppa skvallraren att ta upp problemet med den som är källan till missnöjet.
• Utmana skvallrarens tolkningar och slutsatser. Kan vi snälltolka lite mer?
• Innan du själv säger något negativt – fundera på om det är till nytta för verksamheten.
• Be om feedback i preventivt syfte. Och feedback är svårt så det behöver vi skapa strukturer för.

Vad chefer och ledning kan göra

• Skapa en arena för spegling och självreflektion – gå runt bordet och prata om hur man bidragit respektive krånglat till det för verksamheten den senaste tiden.
• Ordning-och-reda-konferenser för att reda ut oklarheter. Sånt som bidrar till rykten och feltolkningar om det inte reds ut.
• Förtydliga logiken bakom förändringar – varför gör man dem?
• Förtydliga det tänkta goda syftet bakom förändringar – vad är de tänkta att leda till?
• Använd sammanfattningsprincipen – be medarbetare själva sammanfatta hur de uppfattar ovanstående så att chefer och ledning får en kvittens på om saker och ting uppfattats som det var tänkt eller inte.

Vår samarbetspartner Oxy Group utvecklar team, ledare och organisationer och hjälper till med vanliga problem som t ex:

• Samarbeten som gnisslar
• Otydlighet i den hybrida arbetsmodellen
• Svårt att hitta och behålla personal
• Förändring som inte händer
• Konflikter som stjäl tid och energi
• Lågintensiv ohälsa som kostar pengar och effektivitet.

För att få bukt med sånt här behövs effektfulla och långsiktiga insatser som funkar i arbetsvardagen. Oxy Group hjälper till med analysen av vad problemen faktiskt består av och hur man kan komma tillrätta med dem. Läs mer på www.oxygroup.se.